Psychologische Sicherheit: Als Fundament starker Zusammenarbeit
- 27. Jan.
- 7 Min. Lesezeit
Einstieg
In vielen Trainings und Workshops beobachte ich dasselbe Muster. Teams sagen, sie wollen offener sprechen, schneller entscheiden und mutiger handeln. Doch sobald es ernst wird, schweigen einige. Andere passen sich an, statt ihre echte Meinung zu äußern. Wieder andere spielen den Ball lieber zurück, nur um keinen Fehler zu riskieren.
In einem Coaching erzählte mir kürzlich ein Teamleiter, dass seine Leute ständig „Ja“ sagen, aber später anders handeln. Als wir tiefer einstiegen, wurde klar, dass nicht das Können fehlte, sondern das Gefühl von Sicherheit.
Psychologische Sicherheit klingt nach "Wohlfühlen" oder "ein nettes add-on", doch es ist mehr. Es ist eine Grundbedingung für erfolgreiche Teams.
Psychologische Sicherheit bedeutet, dass Mitarbeitende keine negativen Konsequenzen befürchten müssen, wenn sie Fragen stellen, Fehler zugeben oder eine andere Meinung äußern. So sagte die Harvard-Professorin Amy Edmonson:
"Psychologische Sicherheit beschreibt die geteilte Überzeugung eines Teams, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen."
Psychologische Sicherheit in der Praxis
Vielleicht kennst du eine dieser Situationen:
In einem Meeting wird immer eine Abkürzung verwendet. Alle wirken so, als wenn sie wissen, worum es geht. Dir sagt diese Abkürzung aber nichts. Bevor du als einzige Person nachfragst, bist du lieber still.
Ihr diskutiert im Team über den Launch eines neuen Produkts. Die Vorgabe der Geschäftsführung ist es, dass das Produkt Ende des Quartals in den Verkauf gehen soll. Du bist schon viele Jahre im Unternehmen und weißt von anderen Einführungen, dass der Kundenservice mindestens drei Monate vorher Schulungen für neue Produkte benötigt. Hierfür sind derzeit nur vier Wochen eingeplant. Da das Projekt eine hohe Aufmerksamkeit der Geschäftsführung genießt und der zuständige Produktmanager unbedingt in den Verkauf gehen möchte, entscheidest du dich, in keine Diskussion einzusteigen. Du bleibt im Projektmeeting ruhig und sprichst das lieber in kleiner Runde im Nachgang an.
Diese Beispiele zeigen, dass es in diesen Fällen keinen psychologisch sicheren Rahmen gibt.
Nach Amy Edmonsons ist es hierbei keinesfalls darin begründet, dass die Führungsperson dem Team den Mund verbietet. Viel mehr ist es unser Bedürfnis, ein Teil der Gruppe sein zu wollen. Und wenn wir uns psychologisch nicht sicher fühlen, erkennen wir eine mögliche Gefahr der Ausgrenzung. Hierzu zählen gezeigte bzw. gesehene Verhalten, wie ein Grinsen oder Augenrollen von Kolleginnen und Kollegen.
In meinem Kundenbereich findest du einen Selbsttest zum Thema Psychologische Sicherheit. | |
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Psychologische Sicherheit als Fundament starker Zusammenarbeit und erfolgreicher Teams
Um Menschen zu entwickeln, braucht es mehr als nur psychologische Sicherheit. Auch auf den eigenen Anspruch der Personen kommt es an.
Ein Beispiel
In deinem Team herrscht psychologische Sicherheit und alle können äußern, was sie denken und fühlen. Doch trotzdem stellst du fest, dass einige Teammitglieder eher zurückhaltend und zögerlich sind. Dann kann es daran liegen, dass der eigene Anspruch oder die Motivation dieser Personen nicht hoch ausgeprägt ist und sie sich somit in ihrer Komfortzone bewegen.
Folgendes Schaubild zeigt die einzelnen Bereiche:
Aufgabe der Führungskraft ist es, die Menschen in die Lern-/Wirksamkeitszone zu bringen, um erfolgreiche und zufriedene Teams zu haben.
Zone | Bedeutung |
|---|---|
Apathiezone | Die Menschen im Team fühlen sich nicht wohl und bringen wenig Leistung. |
Angstzone | Deine Teammitglieder werden nichts sagen und sich nicht einbringen. Hohe Fluktuation wahrscheinlich. |
Komfortzone | Gute Stimmung. Jedes Teammitglied bringt Leistung, euer wahres Potenzial ist noch nicht sichtbar. |
Lern-/Wirksamkeitszone | Der Leistungsanspruch ist hoch und gerade deshalb liefern alle Mitglieder hohe Leistung für den Teamerfolg. |
Die 4+1-Methode für psychologische Sicherheit.
Damit Teams schnell spürbare Fortschritte machen, bietet sich die 4+1‑Methode von Amy Edmonsons an. Sie ist konkret, leicht erlernbar und sofort im Alltag anwendbar. Die Formel besteht aus vier Grundhandlungen plus einem Verstärker:
1: Klar sprechen
2: Neugierig fragen
3: Fehler entdramatisieren
4: Erwartungen sichtbar machen
+1: Sicherheit aktiv ansprechen
Im Detail bedeutet das:
1. Klar sprechen
Unklare Aussagen sind oft der größte Risikofaktor. Menschen fühlen sich sicherer, wenn Aussagen eindeutig sind.
Klare Sprache heißt:
kurze Sätze,
konkrete Beispiele,
klare Erwartungen,
kein Drumherum,
kein Interpretationsspielraum.
Teams erleben dadurch mehr Orientierung und Teamklarheit.
2. Neugierig fragen
Fragen öffnen Räume. Wenn du echte Fragen stellst, statt Behauptungen zu formulieren, entsteht Verbindung.
Zum Beispiel:
„Wie siehst du das?“
„Was bräuchtest du, um weiterzukommen?“.
Diese Fragen signalisieren Wertschätzung und stärken Vertrauen.
3. Fehler entdramatisieren
Fehler sind Daten, keine Katastrophen. Wenn ein Team lernt, neutral über Fehler zu sprechen, entsteht Entlastung. Niemand muss sich verstecken. Das bedeutet nicht, Fehler schönzureden. Es heißt, sie ohne Schuldzuweisung zu analysieren und daraus zu lernen. Genau dieser Umgang verhindert spätere Konflikte im Team.
4. Erwartungen sichtbar machen
Viele Spannungen entstehen, weil Erwartungen ungeklärt sind. Jeder denkt, die anderen wissen schon, was gemeint ist. Tun sie nicht. Sichtbare Erwartungen sind wie ein Navigationssystem. Sie machen Abläufe klar, verringern Missverständnisse und stabilisieren die Zusammenarbeit.
Ihr habt im Team keine Erwartungsklarheit? Schaue dir folgenden Artikel an: Drei Säulen guter Zusammenarbeit. |
+1: Sicherheit aktiv ansprechen
Der Verstärker: Sag offen, dass dir psychologische Sicherheit wichtig ist. Der Satz „Hier darf jeder sagen, was er denkt“ wirkt stärker, als viele glauben. Teams brauchen explizite Erlaubnis. Wenn du sie aussprichst, setzt du den Rahmen.
Wichtig ist hierbei zu beachten, dass das gesagte Wort auch in der Praxis gelebt wird. Wenn eine Anmerkung eines Teammitglieds mit einem Grinsen oder Augenrollen kommentiert wird, ist dieses kontraproduktiv und sorgt dafür, dass zukünftig keine Offenheit mehr besteht.
Die 4+1‑Formel funktioniert unabhängig von Branche, Teamgröße oder Erfahrung. Sie gibt Struktur, macht Kommunikation vorhersehbar und reduziert soziale Risiken. Je konsistenter sie angewendet wird, desto schneller verändert sich die Teamkultur.
Anwendung in der Praxis
Um die Formel in der Praxis gut anwenden zu können, habe ich dir hier ein paar Ideen und Impulse zusammengestellt, wie du Psychologische Sicherheit als Fundament starker Zusammenarbeit im Alltag einfach leben kannst.
Idee 1: Start mit Erwartungssicherheit
Beginne Meetings mit einer Frage zur Erwartungshaltung der Teilnehmenden. Beispielsweise:
"Welche Erwartungen habt ihr heute?"
"Was wäre ein gutes Ergebnis?"
Das schafft Orientierung für alle und stellt sicher, dass niemand mit "falschen" Erwartungen im Termin sitzt.
Hinweis: Wenn du diese Frage das erste mal stellst, wird es vielleicht zu Irritationen führen, da die Teilnehmenden diese Frage nicht kennen. Fange mit einer Ich-Botschaft an. "Ich erwarte von unserem heutigen Termin, dass ihre alle eure Expertise und Perspektive für eine Entscheidungsfindung einbringt.".
Idee 2: Klare Sprache trainieren
Nutze eine einfache Übung: Jede Person fasst das eigene Thema in einem Satz zusammen. Das schärft Fokus und Klarheit.
Alternativ kannst du auch die Sprechzeit pro Person auf beispielweise eine Minute begrenzen. Im Anschluss haben alle Zuhörenden Zeit, Verständnisfragen zu stellen. Damit erreichst du:
Bei der vortragenden Person: Fokus
Bei den zuhörenden Personen: Aufmerksamkeit, da der Vortrag kurz und auf den Punkt ist und die für die zuhörenden Personen relevanten Themen aktiv erfragt werden.
Mehr Informationen zu dieser Methode findest du im Blogartikel: xxx |
Idee 3: Neugier statt Standard
Baue in jeden Austausch mindestens zwei Fragen ein ein, die dein Interesse zeigen. Sie öffnen Perspektiven und bringen verstecke Informationen ans Licht.
Variiere deine Fragen je nach Kontext. Es könnten beispielsweise sein:
"Was sehe ich gerade nicht, was für dich aber wichtig ist?"
"Welche Infos fehlen dir noch, um klar entscheiden zu können?"
"Was würde die Lösung für dich leichter machen?"
In meinem Kundenbereich findest du Beispielfragen aus insgesamt sechs kontextbezogenen Bereichen. | |
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Idee 4: Fehler-Review einführen
Einmal die Woche kommst du mit deinem Team (geht auch virtuell) für 5 Minuten zusammen und reflektiert:
"Was hat seit unserem letzten Treffen nicht gut geklappt?"
"Was haben wir daraus gelernt?"
"Was machen wir ab sofort anders?"
Ihr könnt in Vorbereitung beispielsweise eine Liste führen, in die alle Teammitglieder Themen einbringen können.
Wichtig! Der Termin findet ohne Schuldzuweisungen statt. Es werden nur Erkenntnisse für die Zukunft besprochen.
Idee 5: Sicherheit sichtbar machen
Neben den bereits genannten Ideen, wirken Worte Wunder. Kleine Sätze können große Wirkung haben, wenn deine Teammitglieder merken, dass das gesagte im Alltag auch gelebt wird. Es können beispielsweise folgende Sätze sein, die aktiv auf die Psychologische Sicherheit einzahlen:
"Danke fürs offene Teilen."
"Gut, dass du das sagst."
"Vielen Dank für die Einschätzung."
"Dein Blick hat uns gerade eine ganz neue Perspektive eröffnet."
Was ändert sich mit diesen Ideen?
Teams werden mutiger. Entscheidungen werden klarer. Konflikte treten früher auf und lassen sich leichter lösen. Die Energie im Team steigt. Und du bekommst ein Umfeld, in dem Menschen wirklich zusammenarbeiten, statt sich abzusichern.
Warum diese Methode wirksam ist
Sie reduziert soziale Risiken. Wenn Menschen wissen, dass sie ihre Meinung und ihre Sichtweise aktiv äußern dürfen, Fragen stellen dürfen und Fehler keine Bedrohung sind, handeln sie offener. Genau diese Offenheit stärkt Teamkultur, Vertrauen und Wirksamkeit.
Konkreter Umsetzungsimpuls
Überlege dir, wie häufig du die 4+1 Methode bereits heute anwendest. Und nimm dir vor, einen Punkt ab sofort bewusst in deinen Alltag einzubauen. Nutze hierfür eine der fünf Ideen und wiederhole sie mindestens drei Tage lang. Du wirst überrascht sein, wie schnell sich etwas verändert.
Mache Psychologische Sicherheit als Fundament starker Zusammenarbeit zu deinem Standard. Für dich, für dein Team und für deinen beruflichen Erfolg.
Exkurs: Von der Komfort- in die Lern-/Wirksamkeitszone
Zuvor hatte ich darauf hingewiesen, dass Führungskräfte ihr Team in die Lern-/Wirksamkeitszone bringen sollten. Bisher haben wir darüber gesprochen, wie du die psychologische Sicherheit erhöhst. Doch wie kannst du den Anspruch und die Motivation der Teammitglieder erhöhen?
Die gute Nachricht vorab: Wenn du einen psychologisch sicheren Raum schaffst, steigert das auch die Motivation des Teams. Zusätzlich möchte ich dir drei weitere Möglichkeiten nennen, wie du den Anspruch und die Motivation deiner Teammitglieder erhöhen kannst.
Ziele klar definieren: Konkrete, erreichbare Ziele setzen, die leicht über der aktuellen Komfortzone der einzelnen Personen liegen.
Verantwortung übertragen: Menschen selbst Entscheidungen treffen lassen, die Wirkung haben.
Interessante Aufgaben anbieten: Projekte, die Fähigkeiten erweitern und neue Kompetenzen fördern. Damit wird die intrinsische Motivation gesteigert.
Ich wünsche viel Erfolg bei der Umsetzung!
Du bist dir unschlüssig, wie du das Thema in deinem Team konkret umsetzen kannst oder wünschst dir eine neutrale externe Begleitung? Lass uns gerne unverbindlich in den Austausch gehen. Ich freue mich auf unseren Kontakt.
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